我是一名应届毕业生，生于此代，必免不了加入求职大军。在双向选择机制比较普遍的今天，通过参加过的几次招聘会和宣讲会以及面试等活动，我总结了一下经验教训，也发现了一些问题，现将我自己的观察和想法表述如下：
一、个人经验总结：
1、 信息渠道
在信息化的今天，海量的信息量反而不利于寻找目标信息，由此看来，必须选择一种信息针对性强，信息量大，信息覆盖面广，信息易得性好的信息资源，只是浏览学校就业指导中心和部分招聘网站是远远不够的。找工作决不能坐以待毙，应该积极主动的出击，这样才会在起跑线上就领先一步。（很长时间里，本人就是因为没有掌握获取信息的主动性，守株待兔，从而错过了很多有利机会。）
2、 简历制作
好的简历会给人耳目一新的感觉，也会增加进入面试俱乐部的机会，所以简历的制作尤其考验一个人的细心、耐心和独创精神。怎样使一份简历能出类拔萃，独树一帜呢？本人认为不是做的越多越花俏就是好的，而是力求简洁明了、重点突出、层次鲜明。把基本信息和求职意向写在显眼的位置，把个人能力突出描述。版面不必太浮华，站在简历筛选员的角度，在阅读海量简历的时候最喜欢的也是简单明了、重点突出的个人简历。（第一次投简历就是因为内容太多太杂，版面太花俏被拒绝）
3、 机会把握
也许有些人学的专业跟我一样，处于一种二级学科的尴尬境地，在择业的时候会面临专业限制的瓶颈，不要抱怨，抓住任何一个可能的机会，比如我学的是公共事业管理，当我看到出现“管理或相关专业”的时候，就会果断投递简历。机会是很难得的，只有抓住细节字眼，“见缝插针”才能保证不会错过好的机遇。当然这也需要对自己能力的整体的客观的清晰的认识的基础之上，要不然即使简历通过，一面的时候也会被拒绝。（开始的时候只是严格选择本人所学专业，后来发现很多职位我也有能力胜任，而且职位描述里有“等专业”字眼，自然要抓住这个机遇）
4、 面试心理
千万不能抱着“逢面必过”的心态，应该居安思危，首先不要给自己心理上太大的压力和希望，以免结果的不如意打击到自己好不容易树立起来的自信心。面试紧张心理，我想是大部分求职者都会具有的心理，我觉得要克服它并不是要刻意的去训练，饮鸩止渴只会让自己更显得不自然。我认为找准自己的身份定位和心理定位是比较不错的办法。所谓的身份定位就是要明确自己是求职者而不是犯人，不要用犯人接受审判时的心态来对待面试，面试是双向选择，用人单位跟自己都有选择权，是平等的选择权，所以自己完全没有必要把自己放到一个低人一等的心理劣势的圈圈中而显得焦躁不安。所谓心理定位，就是要根据自己对自己的了解，明确自己的优势劣势，在面试的时候取长补短，趋利避害，尽量展现自己优秀的一面，而避免夸大自己的缺点，导致不自信心理状态下的紧张。（第一次面试，手在抖，声音也发颤，表情十分严肃凝重，整个气氛给人的感觉就是在接受审判，后来总结教训，才发现面试的心理问题。）
5、 面试中的换位思考
首先站在求职者的角度，自己是在选择工作，企业需要我。而自己应该做的就是像企业的代表人招聘专员展现自己的实力和优点，让企业觉得它就是需要你这样的人才。其次站在面试官的角度，面试官是代表企业在选聘人才，所谓的人才就是企业需要的，符合企业价值观和岗位需求的，能给企业带来预期收益和成效的人。简而言之，就是你需要这份工作，而这份工作也在寻找你。面试与其说是一种选择，不如说是一种谈判，是自己拿着自己的砝码跟企业谈条件。所以在面试中应该跟面试官始终保持一种互动交流，场面应该是和谐融洽的，而不是紧张严肃的。（俗话说“知己知彼，百战百胜”知道自己的需求和对方的需求，根据需求来确定目的和行动，是取得双赢的第一步）
二、站在企业角度看选才：
1、定岗定位
企业制定招聘计划，依据的是发展规划的需要和人才流动的现状。缺什么，补什么，需要什么，引进什么。公司内部对岗位的需求和定位应该有个以实际需要为根据的科学的统计。根据需要的人才结构和能力制定招聘职位表。如是做既能保证公司人才的更新换代，又能保证引进亟需人才，做到人尽其用。
2、流程优化
通过参加过的几次招聘会和面试，发现大部分企业都是采用“网投——宣讲会——简历筛选——初面——二面—三面——签订就业协议”的模式。在肯定这种模式能选拔人才的同时，我也发现这种模式不够科学的一面。
首先是有些企业以宣讲会现场面试或宣讲会现场简历为优先筛选条件，这种受地域限制，时间限制，场地限制很严重的选拔方式会把一大批有意愿却因为天不时地不利人不和而错过的人才拒之门外，无疑是扼杀了企业的有生力量，也缩小了人才选拔的范围，不利于在整体上提升人才队伍建设的水平。
其次，简历筛选环节，不可避免的会出现主观印象注意，意即“首因效应”“光环效应”。只从纸上的辉煌与否来判断一个人的能力和品质，是形而上学的表现。（个人觉得，求职者既然对本公司有热情，就应该给大家一个公平竞争的机会，这就需要科学选拔方法的制定，个人以为，根据公司需要和职位要求，制定一整
套科学合理的考评方法，给每个人一个参加考核的机会，比如给每个人发一个登陆账号，进入公司测评系统，根据测评成绩自动筛选。这样有利于保存下真正有实力的人才。而杜绝一些虽然表面辉煌，实际上却没有太大能力的人。）
再次，一面方法的选择也很重要，一面到底是采用群面呢还是单面呢？个人以为，在采取前面方式选拔之后，剩下的人第一面采取单面方式会更加科学，这样不仅有利于具体考察一个人，而且也会缓冲群面带来的紧张感，为优秀人才投入到下一轮群面提供可能。群面更能看出一个人的团队精神和领导能力以及其他一些社会生活能力，和单面互相配合，正好可以从个人和社会两方面考察一个人的真正实力。
3、人才选拔的标准
很多国企和大型企业会看中学习成绩，在认同学习成绩重要的同时，也反对以学习成绩主导的模式。原因有三，
1 大学不同，学科不同，学生结构和水平不同，成绩并无校际可比性，一个学校的高成绩学生可能实际上考的也比成绩低的同学要少。
2 成绩获取方式有瑕疵，现代大学生，成绩造假，抄袭比较严重，纸面上的成绩未必能真实的反应一个人的水平和能力。
3 成绩代表不了一个人的全部，同样是80分，有的人可能只用了1个月时间取得的，而有些人可能是用了半年，这种效率的对比是十分现实的问题，企业在思考的时候应该把成绩还原于现实，假如我用一个星期的时间考了80分，另一个人用一年的时间考了90分，到底孰优孰劣，未必分得清楚。
所以成绩代表的只是一个方面，而且是一个次要的方面。在对待成绩问题上的解决方式，我也有自己的看法，我一贯认为，要分门别类，比如对于技术类要求比较高的职位，学习成绩好，基本功扎实的学生自然有优势，但是对于能力要求比较高的职位来说，就要通过科学的能力测试和严格的面试程序来选拔人才，这样才会保证人才结构的合理性和人尽其才，才尽其用。
3、 吸引力与忠诚度
企业站在求职者的角度所要思考的就是，人才选择自己企业额的因素有哪些，怎样在招进人才后能留住人才。当然我个人从一个应聘者来看的话，无非就是三点：薪资福利，发展前途，工作内容。薪酬应该是所有考虑因素居首位的，可以设想，如果在一个世界五百强企业的薪酬还不如一个小民企的薪酬，那人才本身就会产生落差心理，感觉自己大材小用，没有实现相应的价值，所有根据工作的岗位，内容，性质和贡献大小科学合理的制定薪酬福利计划，无疑是吸引并留住人才的首要因素。发展前途方面，俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”每个站在求职路上的人都会想着在未来的职业生涯中有所作为，最彻底最深刻的挖掘出自身的潜能，实现人生价值，所以，企业在成功吸引到人才以后，人才的继续培养和深造，人才晋升的机会和步骤，都成为了至关重要的因素。科学的制定一整套人才培养和晋升的机制，有助于培养企业员工的忠诚度，增强内部核心竞争力，实现长远发展。（具体措施我将专题撰写）
4、 灵活的人才流动机制
招聘进来的人才，在各自分配到的工作岗位上不一定能发挥出最大能力，所以，个人以为在工作一段时间以后，可以根据员工个人的意愿和工作能力，适当的换岗，合理布局人才结构，做到以人定岗，人岗相配，才尽其能。这样不仅可以给一些自以为怀才不遇的员工一个做的更好的机会，也能充分调动员工的热情和积极性。（这里我比较推崇一些公司的管理培训生计划，在一段时间內通过团队建设与管理和性格测试等相结合的方式，根据个人志向与爱好来确定岗位。）
5、 与应聘者的充分沟通
不少应聘者都是满怀期待的应聘本单位，但是最后可能也会“临阵脱逃”。继而造成用人单位的招聘资源的浪费，而重新招聘劳心劳力，这之中的成本也会随之增加，也有可能留不住优秀人才，而造成人才流失。遇到这种情况时，就应该充分考虑应聘者的需求了，了解到他们为什么没有选择留下，而充分有效的沟通就显得尤为重要。
不少应聘者经过三四轮的筛选走到了最后，本身就很珍惜得来不易的机会，因为应聘者面试本身也有成本，所以应聘者自己也不愿意轻易的就放弃。知道这个原因对于用人单位来说至关重要，因为选择最后时刻不签约的原因一定是情非得已，所以有效沟通，解答应聘者的疑问，通过沟通协调满足应聘者的要求，就可以挽留住优秀的人才。而在实践中，这些阻碍应聘者做出最后抉择的因素，大概有以下几点：
一、 工资福利 这是一个应聘者面试的时候不好意思提出而最后却又不得不提出的问题，对于这个问题，除了企业自身的薪资制度以外，更应该传达给应聘者，而重点是讲述企业的薪酬计划，可以想象，一个没有薪酬激励制度的企业，很难留下有志向的年轻人。年轻人的干劲和激情也需要适当的薪酬激励制度来激发。这样才能保持一个企业的活力，才能创造出更大的价值。
二、 实习期、试用期和此期间的待遇 对于应届毕业生来说，处于求职阶段，身边的机会很多，而优秀毕业生的机会就更多，如何能有效的留住优秀人才，这就涉及到机会成本和时间成本的问题。实习期长，试用期长，词期间待遇低，都是阻碍人才选择的因素。实习期过长，不仅消磨实习生耐性，也促使实习生考虑机会成本而放弃本公司，试想，如果参加一个公司要实习半年以上，而最后的结果却并不明朗，这半年时间，其他公司提供的机会没有得到的损失就是机会成本，如果这个机会成本过高，求职者就会倾向于选择其他公司。试用期过长同样会产生这种效果。而实习期，虽说是实习，但是也应该按照社会普遍劳动价值来计算，如果实习期的待遇低于求职者的期望，低于同行业其他公司的水平，低于社会平均劳动价值的话，那么求职者放弃的可能性就会很大，而提供给求职者一个体面的劳动报酬，更有利于吸引和凝聚优秀人才。暂且叫这种体面的劳动报酬为生存尊严价值，也就是在保障劳动者基本生活水平的前提下制定实习试用期薪酬。如果此期间薪酬水平偏低，那么不仅挫伤劳动积极性，更严重的是造成劳动者心理上的排斥感，其工作效率和热情，工作的创造性和积极性都会降低，甚至是逃离。因此，制定一种普遍的有竞争力，可以保障应聘者基本生活需要和价值预期的实习期工资待遇，对留住优秀应聘者是十分重要的。
三、 食宿问题 绝大部分外地应聘者都需要解决食宿问题，而很大一部分本地应聘者因交通，住所地远近问题也需要提供食宿。特别对于大城市的公司而言，应聘者在外租房的成本可能会相当高昂，而如此计算下来的绝对收入会相当可怜，这也阻却了应聘者的应聘动机。如果公司可以解决应聘者的食宿问题，那就是解决了一个应聘者的后顾之忧，俗话说：安居乐业。先稳定下住所才能有热情投入到工作中去。公司提供食宿可以降低很大一部分应聘者的生存成本，即使工资稍微低些，也会让应聘者更倾向于选择自己。而且提供食宿更便于对员工的管理，便于工作安排，更为员工完成既定任务提供可能性，如果住所地离工作地较近的话，员工极有可能自动加班完成工作，这也无形中提高了工作绩效。所谓小投入，大收获。
四、 晋升机制 每一个年轻人都有自己的人生期望，自然会关心公司的晋升机制，通过沟通告知应聘者公司的晋升制度，有利于建立应聘者的心理预期，增加他们对未来的期望值，也更有利于在工作中做出更大的努力。
