后台有条消息问，“我正在找工作，没有多少拿得出手的经历，如果「美化」简历会被发现吗？”

这里的「美化」显然是指简历作假，据我不负责任地估计，差不多有50%以上的职场人，多多少少「美化」过自己的简历。

这里，我们不站在道德高地去谴责简历作假的人，伪造简历是一种冒险行为，如果没有被发现而获得高薪职位，这就是获益。只要有利益，总会激励着一些人去冒险。

但随着信息越来越发达，这种行为的风险也越来越大。大家都是成年人，应该懂得为自己的行为负责，既然选择了伪造简历，就要有随时被发现的思想准备。

所以，我不会建议你们要不要伪造简历，而是分享HR在工作流程中，会通过哪些环节和手段来防范应聘者简历作假。

这其中的利弊，你们自己分析；接下来要怎么做，也自己决定。

学历是很多企业最基础、最重要的入职条件，但也是最不好伪造的，大多数HR都会通过学信网来验证毕业证书编号的真伪。

(学信网)

可能是因为造假难度太大，在我的职业生涯中，还没有查出过假的毕业证书。

识别工作经历造假

相比之下，工作经历造假就容易得多。

最常见的不是伪造没有去过企业的经历，而是在实际的基础上适度夸大工作经历。

比如以下这几条，应聘者多多少少都用过。

①抬高自己的职位。比如，专员说成主管，主管说成经理，经理说成总监。

②将别人的工作经历写成自己的。比如，旁观或者协助过同一部门同事的工作，因为在同一部门，也接触过工作，势必了解工作内容，在面试时也能应对自如。

③夸大工作业绩。比如，把某些很一般的工作表现、业绩数据，说成突出的表现和业绩，对于其中夸大的业绩一般无法核实。

④模糊团队工作中的角色。比如，在描述一个项目工作的时候用“我们”代替“我”。在面试过程总是讲我们或者大家如何如何，从不提及自己做了什么。

HR如何识别呢？有一些面试提问的技巧。

比如，在面试中使用“STAR”原则。

先问情景（Situation）：“是在什么情况下做这件事的？”

然后问目标（Target）：“能否讲述一下你做这件事的目的是什么？”

接下来问行动（Action）：“你为了做这件事情采取了哪些行动？”

最后问结果（Result）：“这件事最后的成果有哪些？达成了什么效果”。

还有在面试时对同一件事情从不同角度反复确认，因为一个人如果撒谎，很难做到潜意识认同，反复验证容易测试出真假。

首先说明，不是所有公司都会进行背景调查，也不会对所有人都进行背景调查。一般来说，高管和财务岗位需要做背景调查，国企多数会对所有入职人员做背景调查。

现如今，多数公司要求应聘者留前东家的联系电话，因此HR可以直接打去调查。

其实，留电话更多起到威慑应聘者的目的，企业保留背景调查的权利，是否调查的主动权在企业。但是，也有很多公司不配合或者不方便直接打电话，该怎么办呢，没关系，有咨询公司提供这项业务。

利用HR的社交圈，也可以进行背景调查。

每个行业都有圈子，HR也不例外。

就拿我自己来说。我毕业于中国人民大学劳动人事学院的人力资源管理专业，师兄师姐们是国内第一批专业的人力资源从业者，同班同学、同学院同学，乃至师弟师妹们，聚集起一个遍布北上广深大城市各行业的HR群体。

平时我喜欢参加一些人力资源培训、行业沙龙、分享会，也认识了不少本地同行业的HR。

再加上我的十年职场HR从业经历，最熟悉的前同事也都是HR。这些社交圈在需要做背景调查时有时比咨询公司更好用。

很多应聘者应该填过一张表，叫《应聘登记表》。表最后一般会写这句话——“我保证填的内容真实，如不真实愿意承担后果”，然后让你签字。

根据《劳动合同法》，如果证明应聘者的简历有虚假内容，就构成以欺诈的手段使企业在违背真实意愿的情况下订立劳动合同，劳动合同是无效的，企业可以随时解除而不用支付补偿金。

你对面试官说过什么样的谎？