考研成绩出来好几天了，几家欢喜几家忧愁，忧愁声中不乏“早知道当初找工作（考公务员/选调生）去了”这样的喟叹。每一届学生都是这样，在考研、考公务员、找工作中辗转腾挪不知道该选择哪一个，放弃哪一个。朋友们你的家人是否曾经单打、混双只为告诉你一定要进公务员/研究生，很少有家长希望你去工作嘛，所以要想安安心心找工作首先就得说服家长。这里面有声泪控诉的、有据理反击的当然也有先斩后奏的。不管如何，假如父母强烈反对你求职，建议你不是先做好父母的工作就是先做好你自己的工作，否则呵呵。。。。
后来你斩钉截铁下定决心要找工作了，第二个问题随之出现，你想找什么样的工作？这个问题其实挺难回答的，但以下这个问题还是可以回答的嘛“工作能带给你什么？”通说认为，工作除了给你出粮（拿到你手里的钞票）之外，还会有其他的一些额外的福利。列举来说：员工宿舍算吧？（北京房价如此之高，租房动辄一千多至两千多，这笔钱省下来提高生活品质好不好）高额的住房公积金算吧？（公积金都是要交的，但是不同的公司给你交的程度不同，有一些公司为了给你实发多一点工资，以低额度为你缴纳公积金，关于这一点你一定要想到这是公司克扣你的福利的行为！因为你多交它就得多交而你最终就能多拿）户口算吧？（在北京的话就不用说了，别的城市也一样，加入公司不给你解决户口你的档案就只能放在人才市场或者人力资源派遣公司，有童鞋就说啦‘这有啥影响啊’呵呵，拿北京来说没有户口就无所谓房、车，每年交几百块档案管理费，而且以目前的情况看子女不能在公立学校读书，或者需要缴纳高额费用，当然不排除过些年政策宽松以后户口的作用降低）员工食堂也算吧？（例如：网上看到有一元自助的食堂）年终奖金算吧？（某些公司看起来员工薪水二、三千，但一看工资条年终奖金20W）除了这些还有带薪产假、带薪休假等等，其实还有一个隐性的福利，就是员工素质，和高素质的人一起工作本身就是一种福利你说呢？看来一份好的工作能带给你不少东西呢。这时候问题来了，我怎么知道一个公司有没有这些福利呢？正常来说公司只会在签约的时候有可能会跟你粗略的谈谈薪酬福利的事宜，说‘可能’是因为有些公司就算签约也根本不跟你说，比如南航。这时候有几种方式可以选择：1.找校友，如果有校友在该公司供职可以向他咨询，不仅仅是薪酬福利更有公司效益职位发展等方面，甚至像宝洁公司这样还有员工推荐这么一个选项，对你应聘有直接的影响。然后怎么找校友呢？正常来说我们会说看你自己的人脉了，但是其实大家要知道校友的就业去向在学院是有存档的，所以。。。2.网络途径，例如应届生求职网的论坛就比较不错，但是是真是假就得自己辨别了。
以下是我摘录的“神奇的内部推荐制度”
1. 外企的推荐机制
外企招聘员工，主要途径是通过内部推荐完成的，这是绝大多数局外人所不了解的秘密！其实，500强外企通过网络招聘的人员极其有限，通常不超过 10%！也就是说，如果一家500强外企一年招聘100人的话，通过网络招聘的人也就不到10个人。这就是为什么那么多人通过网络投简历而无法进入500 强外企的根本原因，他们根本连面试的机会都没有，甚至简历被HR看到的机会都非常小，而且，很多朋友在天涯的回帖也印证了这一点。那么，他们通过什么方式来完成人员的招聘呢？答案就是通过内部员工推荐！！
500强外企都有很完善的内部员工推荐机制，而且还有员工内部推荐的奖励规则。根据职位的重要程度、紧迫程度、稀缺程度，推荐奖励从600元到 10000元不等（RMB，别想成英镑哈)，也有的普通职位，又很好招聘的，那就没有奖励。通过内部员工的推荐机制，外企可以招聘到空缺职位的60— 80%！另外的10-20%，一般就是通过猎头来招聘了。这是两个最重要的招聘途径，只有非常少的职位，而且一般都是相对来说比较初级的职位，才会通过网络来招聘。所以大家想一下：众多的人员是在通过网络投简历，希望成功进入500强外企，是否希望太渺茫了呢？
那么，外企为什么要通过内部员工推荐来招人呢？有的人在想，这会不会涉及到招聘环节的腐败啊？员工是不是可以通过这样的推荐方式搭建自己的关系网呢？万一员工出于私心，推荐了一些不合格的人员进入公司怎么办呢？这种担心和疑虑是不会发生在外企的！500强外企之所以希望通过内部员工推荐来招聘人员，主要是因为这种招聘方式是最高效的！因为员工是对本公司的文化，运作机制，工作习惯比较了解，因此在推荐人员的时候，自然会考虑到被推荐人的能力是否达到本公司的要求，其职业发展和个人兴趣是否适合本公司的文化，公司的环境和目标岗位是否能充分发挥被推荐人的优势，等等。因此，被推荐人往往经过了推荐人的第一轮筛选；而且，通常推荐人对被推荐人会比较了解，这种情况下，自然比从网络上盲目地选人准确率高多了。
除此以外，由于现在就业压力太大，好的职位往往竞争会极其激烈，一个外企的职位常常吸引来N多的人投简历，光是查看、筛选简历就够HR部门的人忙乎得够呛，这个工作量可是超乎想象地大。大家可以计算一下，一个大的外企，每年招聘员工都会有几百人，像HP、MOTO、IBM、Nokia这样的巨头，在非金融危机时期，每年正常的员工流动率会在6-10%，如果员工有10000人左右，那每年为了保持常规的员工总量，就得招聘600-1000人左右，而中国市场是持续增长的，所以还得不断地补充新鲜力量，这样下来，基本上每年的招聘数量大概会在1000人左右（如果员工规模没有这么大，相应的招聘人员也会减少）。听做HR的朋友说，外企的一个职位，通常都会吸引80-100人来投简历，尽管其中有些人纯粹是打酱油路过而投的，但是这部分简历也是会被查看的，所以每年简历的浏览量是100000份，这是非常巨大的工作量。而通过内部推荐，这些工作就可以被大大减少了。
那么，是否会存在推荐人出于帮忙的原因，随意推荐的情况发生呢？答案是肯定的，会有这种情况发生。但是，这毕竟是属于少数情况。因为外企中人，尤其是有丰富职场经历的人，都会明白：让一个好朋友，在并不真正适合自己的公司工作，其实是一种痛苦！也是对好朋友、对公司的不尊重，更是对好朋友职场生命的极大浪费！推荐好朋友，其真实结果到底是帮他还是害他，外企中人一般都还是会有比较到位的判断，而且这点职场觉悟也还是有的。更何况，被推荐的人员，也还是要经过几轮正式面试的，因此，即使推荐人判断失误，接下来的面试环节，还是会甄别出来的，因为直接主管是有动力认真查验被推荐人的，如果他自己招聘的人工作不得力，最直接的受害者就是经理本人，所以外企从招聘的机制上，减少了出现营私舞弊的可能性。因此，外企就是因为有这样的流程、有这些招聘机制，所以并不担心推荐会导致腐败。即使偶尔也会出现被推荐人不合格的情况发生，而且还最终进入了公司，但是那样的失误也是在正常的误差范围之内的，因此也是可以接受的。
在外企500强的招聘主要是通过推荐完成的，大家有没有想过如果我们自己开一家公司，需要招聘工作人员的时候，会是什么样的情况呢？我们还会需要推荐吗？答案是肯定的！我有很多朋友自己开公司，每次招人都非常头痛。这是为什么呢？一方面是因为公司本身比较小，招聘员工时，选择的余地就比较有限，而对于现在的求职者又实在是无法了解透彻，因为现在很多的年青人都非常会包装自己，只是通过几轮面试，比较难以了解到他们的本质，更何况大多数面试官还不是训练有素的HR专业人员；另外一方面，由于公司小，很多事情老板都必须亲历亲为，招聘一次还挺费精力的，因此就希望自己招到的人能够胜任并且长期在公司服务，可以跟公司共同成长。在这双重压力之下，他们也就会寻求更加高效的招聘方法，于是我经常会接到朋友们的求助电话，问我是否有什么合适的人选推荐，不由让我经常遐想去开个猎头公司算了：）。每次有这样的机会，我也是不遗余力的推荐我认识的一些刚刚工作不久、或者正在找工作的朋友。我常想，其实对于用人，可能不同类型公司之间的目的基本上还都是差不多的。通过熟人或者朋友推荐，其实不只是在外企重要，应该所有的企业都很重要。
我一个做HR的朋友曾经总结说：招人的最高境界就是招到刚好合适的人，便宜、有能力、同时又能呆得长久。我说这不就是又要马儿跑，又要马儿不吃草么？真够资本家的。但是现实的情况是我们很多人都在给资本家工作。从某种意义上来说，给外企工作就是给原产正宗的资本主义打工。当然这个招人的原则也就是多数外企都需要的。
那么，为什么推荐找工作就会更加容易呢？有下面的三个原因，第一是关键的一点，就是信用。一个人的工作和生活的过程，就像是在一个银行里面存钱，不过就工作而言，我们存下的，不是金钱，而是我们通过自己努力，慢慢建立起来的一样东西，英文叫做“Reputation”，用现在时髦的话来说，就是“人品”。通过员工推荐来招聘员工，其实推荐人就搭上了自己的信用，或者说“人品”来为这个应聘人背书。而外企正好看准了这一点，外企相信自己的员工是优秀的，现在已经在公司工作的人，推荐进来的人，应该也会很优秀，不然这个员工也不会推荐。没有人会愿意砸了自己的牌子。对于很多外企而言，信任关系比其他很多方面的要求都来得更重要。
第二个原因是适合，这里说的适合，是因为通常来说，推荐人对于自己要推荐的朋友所要做的事情都有一定的了解，而且这种了解是比较深入的，不像外面的人，只能通过职位描述获得一些表面的、或者似是而非的东西，身在企业内部的人员，对于目标职位的生态环境都会有比较全面的了解。我曾经了解到公司里面的一个空缺职位，刚好有朋友很符合这个职位的要求，不论是从学历上，还是从经验上，个人兴趣上都挺合适的。但是最后我并没有跟他提起这个机会，原因就是因为这个职位的直接老板是一个比较麻烦的人，对下属很苛刻，而且又不给下属提供什么发展机会，是属于“吸血鬼”似的领导。在求职的过程中，很多时候，一个职位的真实工作环境，收入状况等等信息，是不会、也不可能在公开信息里面提及的。而通过推荐人的判断，也相当于一种筛选，所以他们就在其中起到了一个客观、中立的对接作用。经过推荐，公司往往会觉得这个求职者应该可以胜任这一份工作，而且也会适应公司的文化，应该比较容易和公司的其他同事合作。做为求职者，也会因为推荐人的告知和判断，相信自己要应聘的公司是比较适合自己的，他们相信推荐人是不大会眼睁睁地看着自己往火坑里跳的，因为他们并不知道推荐人到时候可以闭上眼睛不看：）
第三个原因是这种方式有利于公司招聘到优秀的人才。因为，人以群分，物以类聚。一个公司想要招聘到好的员工其实非常不容易，每当公司有职位空缺的时候，HR人员一般都是会先听取业务部门的意见，确认要找什么样的人，职位描述是怎么样的，有哪些具体要求等等，然后再去外面找人。公司招人，往往也就那么几招，广发英雄帖，在各大求职网站发布广告，或者通过猎头来找，还有就是发动员工来推荐。员工帮助HR寻找应聘者的优势在于，很多时候，不同的业务部门在不同的公司之间形成了不同的圈子，而圈子之内的人，相互之间都或多或少会有些了解。例如在诺华市场部做Marketing的人，多半也知道在其他制药公司市场部的情况，他们可能还经常用同样的供应商。那么整个制药行业市场部的工作人员之内，有很多人就形成了一个圈子，这个圈子里面包含了大大小小的制药公司，还包含了大大小小的公关公司、广告公司、市场调研公司等等。如果你要招聘一个做市场的人，那么当然最快速和有效的方式就是在这样一群人里面来找。而在一个圈子里面呆的时间长了以后，每个人都有自己的reputation，也许只有这个圈子里面的人才真正清楚。公司的员工就是这个圈子里面的一个内部人士，可以帮助公司在最合适的人群中找到最合适的人。
在理解了推荐对于公司的好处之后，也从另外一个角度说说对于公司的不利之处，最大的问题当然就是容易近亲繁殖了，或者说同样类型的人多了以后就会造成整个部门，甚至整个公司的趋同性，这种问题的直接负面影响就是会降低公司的创造力，比较难以形成创新的氛围，公司也不容易推行变革，因为同类的人群惯性思维也比较大，而惯性思维往往就会扼杀创新。
外企是非常重视员工推荐的。不同的公司对于员工推荐计划叫法不太一样，多数公司把这个叫做“Employee Referral”，还有的公司把这个叫做“Quest For the Best”。不管叫什么名字，其本质上都是一样的。简单来说就是“你推荐，我奖励”。一般如果公司有不同级别的划分，会针对不同的级别定出不同的奖励标准，例如初级职务，需要一年以上工作经验的那种，每次成功推荐奖励2000元人民币，高级一些的职位，奖励5000，更高的职位奖励8000到10000 等等。相对于通过猎头来招人，和这个费用比起来，公司是省钱的。一般现在猎头帮助招人的时候，收取的服务费比例是这个职位最后年薪的20-25%，也就是差不多3个月的薪水（多数外企都是一年发13个月薪水）。一般的外企给员工推荐奖励的数目最多也就不过是目标职位一个月的工资罢了。
在具体的执行上，通常都是按照下面的流程：首先是有空缺职位之后，先会由HR把职位信息发布到公司的内部网站上，并且有公司HR给公司员工发电子邮件告知大家空缺情况，以及每个职位的奖金数额等等。员工随后会到公司的网站上看具体的职位要求，然后提交朋友的简历，一般会是通过电子邮件的方式，并且填写一张推荐的表格。之后HR会安排筛选和面试等等。如果被推荐的人成功进入公司，HR会在推荐人的工资系统中输入奖金数额，但是通常都会是三个月以后才能发放给员工，因为要确认这个被推荐者顺利通过试用期。我听说过的有一个公司最牛的“人贩子”，一年里面推荐了4个人，其中有两个还是比较高的职位的，拿到过五万多的推荐奖励，几乎接近一般职员一年的收入。
然后就到投简历准备面试的阶段了，首先从时间上看大家一定记住找工作‘越早开始越好’。通说认为大四上学期8月--12月是求职的高峰期，绝大多说优质的工作基本在这个时间段出现；第二年的2-4月还有少量的补招或者扩招，但是大家要想到这个时候你不仅要和上学期没找到工作的童鞋竞争，还有考研考公务员的同学大军在蓄势待发。可是事实是很多同学在4-5月才终于找到自己心仪的好工作，所以还是那句话‘好工作什么时候都有，看你找不找’。
大一些的公司在招聘之前都会举办一些宣讲会，大部分是现场不收简历的（如p&g、卡夫、联合利华等，但是有童鞋说‘他们宣讲会送吃的用的’呃。。。表示我也拿到了卡夫的饼干和联合利华的洗护套装），有一些是现场收简历甚至是只在现场收简历的（例如南航，不送吃的用的），建议大家对自己感兴趣的企业多去参加参加他们的宣讲会。比如我参加过路易威登的宣讲会- -，遍地美女我会乱说？但是对于法大的童鞋我还得说一句，做好晚上打黑车回学校的准备，很多的企业宣讲会在下午6:00开始一直到9:00然后boss一激动讲到了9:30，而且不到最后不发吃的用的，这时候大家就会发现到积水潭的时候可能超过10:00了，没345和886了，这时候果断打黑车，30元到学校。
最近常有童鞋问我怎么写简历，我时常也支支吾吾的，看过我的简历的童鞋估计也有点捉鸡，我简历写得并不好。但是说实话简历NB的本人也差不到哪去，500强相关实习经历/社团负责人经历/竞赛获奖经历/校际交流经历都是有的嘛。可是童鞋又说‘你*的，我是普通学生啊’。我表示也是普通学生。。。那么我们要做到的就是遵守简历规则少犯原则错误，争取有亮点。原则大概有几个：尽量只用一页A4纸；注意排版要整齐；描述经历时按照JD+performance的格式写，第一行写工作要求/内容，第二行写工作取得的可以计量的成绩（HR很喜欢量化的东西的）；网投简历除非对自己的相貌很有信心否则不建议贴照片。亮点的话自己找吧！
大部分公司在简历通过后会有笔试环节，有这么几种：1.行测+托业，最常见的一种,托业是200道英文选择题，100道听力100道单选，难度偏低题量偏大，虽然要求说比如650就能过但是考高一些绝对有用。2.就是四大这些外企公司比较典型的：解难测试和言语逻辑测试，英文的，挺难的，具体参考应届生论坛上别的童鞋分享的文章。
然后又公司通知你去面试了，穿什么？建议正装，网上说的不同公司不同穿着太麻烦不推荐。材料要带全，一个技术性的建议，用50g或者100g的纸打印简历，一张5角至1元，绝对有回报（贴不贴照片同上），你想想HR拿着你沉甸甸的简历绝对会对你会心一笑‘这小子/姑娘有心思’，其实正经来说这也是对公司的尊重。
面试一般2-3轮，也有bt的例如LV当初貌似就是5轮。。。第一轮是由一些公司代为面试的或者该公司的低层HR面试的，有群面也有单面的形式。群面很杀，私以为主要还是rpg，角色扮演游戏，主要的角色有领导者、计时者、协调者、演说者，做什么角色不要紧，坐什么位置不要紧，得出什么样的结论不要紧。童鞋一块板砖丢了过来‘*，那神马是要紧的啊！’简单说是你在团队中发挥的作用，作用大的自然pass几率大，作用指的是‘你引导团队得出答案’这个过程。但是切记团队要尽量和谐一些，千万不要发生意见不合就打起来这种事情，不然呵呵。。。会整组都刷掉的。。。单面的话就像聊天了，就是给HR一个让你过的理由，技术上没什么好说的，但是尽量真诚点，表表现的很牛的样子。。。然后就是看人品了。。
然后一轮二轮一路杀过去之后，可能就回到签约的环节了。我一直都会跟我的朋友们说，签约有风险入市须谨慎，具体表现还不是那5000块的违约金，更重要的是可能会有类似于‘不管是京内还是京外企你要是主动违约之后就不能再签京内企了’，具体请咨询就业指导中心deidei老师（学活一楼）。假如你确定要把自己卖给他了，那么就到就业指导中心拿三方协议，然后到导员那里盖个章把该填的都填了然后寄给公司，等公司把三方寄回来以后给一份就业指导中心留存自己留一份就大功告成了！
