1. 外企的推荐机制（因企业而异）
其实，500强外企通过网络招聘的人员极其有限，通常不超过 10%！也就是说，如果一家500强外企一年招聘100人的话，通过网络招聘的人也就不到10个人。这就是为什么那么多人通过网络投简历而无法进入500 强外企的根本原因，他们根本连面试的机会都没有，甚至简历被HR看到的机会都非常小，而且，很多朋友在天涯的回帖也印证了这一点。那么，他们通过什么方式 来完成人员的招聘呢？答案就是通过内部员工推荐！！
500强外企都有很完善的内部员工推荐机制，而且还有员工内部推荐的奖励规则。根据职位的重要程度、紧迫程度、稀缺程度，推荐奖励从600元到 10000元不等（RMB，别想成英镑哈)，也有的普通职位，又很好招聘的，那就没有奖励。通过内部员工的推荐机制，外企可以招聘到空缺职位的60— 80%！另外的10-20%，一般就是通过猎头来招聘了。这是两个最重要的招聘途径，只有非常少的职位，而且一般都是相对来说比较初级的职位，才会通过网 络来招聘。所以大家想一下：众多的人员是在通过网络投简历，希望成功进入500强外企，是否希望太渺茫了呢？
那么，外企为什么要通过内部员工推荐来招人呢？有的人在想，这会不会涉及到招聘环节的腐败啊？员工是不是可以通过这样的推荐方式搭建自己的关系网呢？ 万一员工出于私心，推荐了一些不合格的人员进入公司怎么办呢？这种担心和疑虑是不会发生在外企的！500强外企之所以希望通过内部员工推荐来招聘人员，主 要是因为这种招聘方式是最高效的！因为员工是对本公司的文化，运作机制，工作习惯比较了解，因此在推荐人员的时候，自然会考虑到被推荐人的能力是否达到本 公司的要求，其职业发展和个人兴趣是否适合本公司的文化，公司的环境和目标岗位是否能充分发挥被推荐人的优势，等等。因此，被推荐人往往经过了推荐人的第 一轮筛选；而且，通常推荐人对被推荐人会比较了解，这种情况下，自然比从网络上盲目地选人准确率高多了。
除此以外，由于现在就业压力太大，好的职位往往竞争会极其激烈，一个外企的职位常常吸引来N多的人投简历，光是查看、筛选简历就够HR部门的人忙乎得 够呛，这个工作量可是超乎想象地大。大家可以计算一下，一个大的外企，每年招聘员工都会有几百人，像HP、MOTO、IBM、Nokia这样的巨头，在非 金融危机时期，每年正常的员工流动率会在6-10%，如果员工有10000人左右，那每年为了保持常规的员工总量，就得招聘600-1000人左右，而中 国市场是持续增长的，所以还得不断地补充新鲜力量，这样下来，基本上每年的招聘数量大概会在1000人左右（如果员工规模没有这么大，相应的招聘人员也会 减少）。听做HR的朋友说，外企的一个职位，通常都会吸引80-100人来投简历，尽管其中有些人纯粹是打酱油路过而投的，但是这部分简历也是会被查看 的，所以每年简历的浏览量是100000份，这是非常巨大的工作量。而通过内部推荐，这些工作就可以被大大减少了。
那么，是否会存在推荐人出于帮忙的原因，随意推荐的情况发生呢？答案是肯定的，会有这种情况发生。但是，这毕竟是属于少数情况。因为外企中人，尤其是 有丰富职场经历的人，都会明白：让一个好朋友，在并不真正适合自己的公司工作，其实是一种痛苦！也是对好朋友、对公司的不尊重，更是对好朋友职场生命的极 大浪费！推荐好朋友，其真实结果到底是帮他还是害他，外企中人一般都还是会有比较到位的判断，而且这点职场觉悟也还是有的。更何况，被推荐的人员，也还是 要经过几轮正式面试的，因此，即使推荐人判断失误，接下来的面试环节，还是会甄别出来的，因为直接主管是有动力认真查验被推荐人的，如果他自己招聘的人工 作不得力，最直接的受害者就是经理本人，所以外企从招聘的机制上，减少了出现营私舞弊的可能性。因此，外企就是因为有这样的流程、有这些招聘机制，所以并 不担心推荐会导致腐败。即使偶尔也会出现被推荐人不合格的情况发生，而且还最终进入了公司，但是那样的失误也是在正常的误差范围之内的，因此也是可以接受 的。
在外企500强的招聘主要是通过推荐完成的，大家有没有想过如果我们自己开一家公司，需要招聘工作人员的时候，会是什么样的情况呢？我们还会需要推荐 吗？答案是肯定的！我有很多朋友自己开公司，每次招人都非常头痛。这是为什么呢？一方面是因为公司本身比较小，招聘员工时，选择的余地就比较有限，而对于 现在的求职者又实在是无法了解透彻，因为现在很多的年青人都非常会包装自己，只是通过几轮面试，比较难以了解到他们的本质，更何况大多数面试官还不是训练 有素的HR专业人员；另外一方面，由于公司小，很多事情老板都必须亲历亲为，招聘一次还挺费精力的，因此就希望自己招到的人能够胜任并且长期在公司服务， 可以跟公司共同成长。在这双重压力之下，他们也就会寻求更加高效的招聘方法，于是我经常会接到朋友们的求助电话，问我是否有什么合适的人选推荐，不由让我 经常遐想去开个猎头公司算了：）。每次有这样的机会，我也是不遗余力的推荐我认识的一些刚刚工作不久、或者正在找工作的朋友。我常想，其实对于用人，可能 不同类型公司之间的目的基本上还都是差不多的。通过熟人或者朋友推荐，其实不只是在外企重要，应该所有的企业都很重要。
我一个做HR的朋友曾经总结说：招人的最高境界就是招到刚好合适的人，便宜、有能力、同时又能呆得长久。我说这不就是又要马儿跑，又要马儿不吃草么？ 真够资本家的。但是现实的情况是我们很多人都在给资本家工作。从某种意义上来说，给外企工作就是给原产正宗的资本主义打工。当然这个招人的原则也就是多数 外企都需要的。
那么，为什么推荐找工作就会更加容易呢？有下面的三个原因，第一是关键的一点，就是信用。一个人的工作和生活的过程，就像是在一个银行里面存钱，不过 就工作而言，我们存下的，不是金钱，而是我们通过自己努力，慢慢建立起来的一样东西，英文叫做“Reputation”，用现在时髦的话来说，就是“人 品”。通过员工推荐来招聘员工，其实推荐人就搭上了自己的信用，或者说“人品”来为这个应聘人背书。而外企正好看准了这一点，外企相信自己的员工是优秀 的，现在已经在公司工作的人，推荐进来的人，应该也会很优秀，不然这个员工也不会推荐。没有人会愿意砸了自己的牌子。对于很多外企而言，信任关系比其他很 多方面的要求都来得更重要。
第二个原因是适合，这里说的适合，是因为通常来说，推荐人对于自己要推荐的朋友所要做的事情都有一定的了解，而且这种了解是比较深入的，不像外面的 人，只能通过职位描述获得一些表面的、或者似是而非的东西，身在企业内部的人员，对于目标职位的生态环境都会有比较全面的了解。我曾经了解到公司里面的一 个空缺职位，刚好有朋友很符合这个职位的要求，不论是从学历上，还是从经验上，个人兴趣上都挺合适的。但是最后我并没有跟他提起这个机会，原因就是因为这 个职位的直接老板是一个比较麻烦的人，对下属很苛刻，而且又不给下属提供什么发展机会，是属于“吸血鬼”似的领导。在求职的过程中，很多时候，一个职位的 真实工作环境，收入状况等等信息，是不会、也不可能在公开信息里面提及的。而通过推荐人的判断，也相当于一种筛选，所以他们就在其中起到了一个客观、中立 的对接作用。经过推荐，公司往往会觉得这个求职者应该可以胜任这一份工作，而且也会适应公司的文化，应该比较容易和公司的其他同事合作。做为求职者，也会 因为推荐人的告知和判断，相信自己要应聘的公司是比较适合自己的，他们相信推荐人是不大会眼睁睁地看着自己往火坑里跳的，因为他们并不知道推荐人到时候可 以闭上眼睛不看：）
第三个原因是这种方式有利于公司招聘到优秀的人才。因为，人以群分，物以类聚。一个公司想要招聘到好的员工其实非常不容易，每当公司有职位空缺的时 候，HR人员一般都是会先听取业务部门的意见，确认要找什么样的人，职位描述是怎么样的，有哪些具体要求等等，然后再去外面找人。公司招人，往往也就那么 几招，广发英雄帖，在各大求职网站发布广告，或者通过猎头来找，还有就是发动员工来推荐。员工帮助HR寻找应聘者的优势在于，很多时候，不同的业务部门在 不同的公司之间形成了不同的圈子，而圈子之内的人，相互之间都或多或少会有些了解。例如在诺华市场部做Marketing的人，多半也知道在其他制药公司 市场部的情况，他们可能还经常用同样的供应商。那么整个制药行业市场部的工作人员之内，有很多人就形成了一个圈子，这个圈子里面包含了大大小小的制药公 司，还包含了大大小小的公关公司、广告公司、市场调研公司等等。如果你要招聘一个做市场的人，那么当然最快速和有效的方式就是在这样一群人里面来找。而在 一个圈子里面呆的时间长了以后，每个人都有自己的reputation，也许只有这个圈子里面的人才真正清楚。公司的员工就是这个圈子里面的一个内部人 士，可以帮助公司在最合适的人群中找到最合适的人。
在理解了推荐对于公司的好处之后，也从另外一个角度说说对于公司的不利之处，最大的问题当然就是容易近亲繁殖了，或者说同样类型的人多了以后就会造成 整个部门，甚至整个公司的趋同性，这种问题的直接负面影响就是会降低公司的创造力，比较难以形成创新的氛围，公司也不容易推行变革，因为同类的人群惯性思 维也比较大，而惯性思维往往就会扼杀创新。
外企是非常重视员工推荐的。不同的公司对于员工推荐计划叫法不太一样，多数公司把这个叫做“Employee Referral”，还有的公司把这个叫做“Quest For the Best”。不管叫什么名字，其本质上都是一样的。简单来说就是“你推荐，我奖励”。一般如果公司有不同级别的划分，会针对不同的级别定出不同的奖励标 准，例如初级职务，需要一年以上工作经验的那种，每次成功推荐奖励2000元人民币，高级一些的职位，奖励5000，更高的职位奖励8000到10000 等等。相对于通过猎头来招人，和这个费用比起来，公司是省钱的。一般现在猎头帮助招人的时候，收取的服务费比例是这个职位最后年薪的20-25%，也就是 差不多3个月的薪水（多数外企都是一年发13个月薪水）。一般的外企给员工推荐奖励的数目最多也就不过是目标职位一个月的工资罢了。
在具体的执行上，通常都是按照下面的流程：首先是有空缺职位之后，先会由HR把职位信息发布到公司的内部网站上，并且有公司HR给公司员工发电子邮件 告知大家空缺情况，以及每个职位的奖金数额等等。员工随后会到公司的网站上看具体的职位要求，然后提交朋友的简历，一般会是通过电子邮件的方式，并且填写 一张推荐的表格。之后HR会安排筛选和面试等等。如果被推荐的人成功进入公司，HR会在推荐人的工资系统中输入奖金数额，但是通常都会是三个月以后才能发 放给员工，因为要确认这个被推荐者顺利通过试用期。我听说过的有一个公司最牛的“人贩子”，一年里面推荐了4个人，其中有两个还是比较高的职位的，拿到过 五万多的推荐奖励，几乎接近一般职员一年的收入。
2. 构建你的人际圈子
上一节里我们提到过“物以类聚、人以群分”的道理，有不少的读者都说这个道理实在是忒浅显了：一个圈子里面的人当然是相互之间好办事了，但是我现在却 在圈子外面，就是没有办法去认识那些有能力的朋友，那我怎么办呢？我和外企的高层、中层，甚至底层都没有什么交往，要怎么样才能认识他们，进入他们的视线 呢？其实只要我们做一个有心人，生活中我们可以有各种各样的方法，去认识各种各样的人，关键在于你自己是否有那样的意识，并愿意为之付出努力。
外企中的职业圈子，往往都是通过同样的公司、或者同样的行业所形成的，比如说很多人熟悉的四大会计师事务所，普华永道、安永、德勤和毕马威，有很多人 在这些公司之间跳来跳去的，久而久之，当你问起某个事务所的合伙人的情况，大家基本上都很熟悉，都知道这人到底怎么样。而四大的很多人，当厌倦了重复的审 计工作，不愿意继续在四大工作时，就会进入各个外企的财务部门，做财务经理、财务总监或者CFO（首席财务官）之类的。于是，他们就形成了一个非常独特的 财务人才的圈子。
还有就是那些早期进入中国的外企，它们充当了企业大学的角色。其中一个非常典型的例子就是Motorola，摩托罗拉公司是非常早就在中国建立独资企 业的外资公司，从八十年代开始一直到二十一世纪，培养了各个岗位上一大批的人才，这些人，在离开公司之后又散落到各个不同的企业，其中还有一大批人后来到 国外读书或者经商，最后又回到国内。在国内大多数外企里面，尤其是通讯行业和高科技制造业，经常能能看到摩托罗拉人的身影。很多摩托罗拉的人离职的时候给 同事发的告别信里，都以“从摩托罗拉大学毕业”来形容自己的离职。摩托罗拉的企业文化，给这些离开摩托罗拉的人非常大的影响，以至于这些人离开以后还经常 组织活动，互相保持联系。前几年在上海的摩托罗拉离职员工还组织过一个BOM俱乐部，全称是“Because Of Motorola”俱乐部，他们经常组织离开摩托罗拉的员工一起在周末聚会和烧烤，交流工作的信息和一些个人的消息等等。
对于我们很多学生朋友或者职场新人来说，这样比较职业的圈子，可能还不是那么容易接触到，但也不是就没有机会。我经常在网上看到一些QQ群，是专门为 了加入某一家公司而建立的互助群，跟准备出国的人申请某个学校的群一样，这些群体，有的成员就可以因为自己的特别途径邀请到富有经验的职业人士加入做指 导，这样加入该群体的其他成员也就可以共享到资源了。这样的群体其实也可以说是一个初期的职业圈子，因为在这个群里面的人，基本上以后都还是会在一个行业 里面工作，而且各自也都会逐步成长起来，建立起线上线下的联系以后，将来也就会发展成为职业的群体。
还有一个目前比较小众的途径就是通过个人的兴趣、爱好。人，作为社会性动物，有着各种各样的需要，所谓千人千面。有的人工作之余喜欢打羽毛球、踢足球、 打篮球、打高尔夫等等；有的人喜欢摄影；有的人喜欢唱歌；还有的人喜欢户外活动什么的，这些都是个人爱好。无论你是百万富翁也好，亿万富翁也好，或者只是 学校里面涉世未深的快乐男生或超级女生也好，在爱好上大家都是平等的。业余爱好，就是一个很好的结交朋友的途径。比如很著名的绿野，是一个集合了很多喜欢 户外活动者的集体组织，这个组织里面有学生、老师、白领、企业老板、自由职业者，还有其他形形色色的人们。我认识的很多热衷于旅游和户外活动的外企白领都 参加绿野的活动，一起去登山，或者远足。每每跟他们聊起他们在绿野和驴友们的各种活动，他们都会说起在游历的途中，或者穿越的过程中，会和很多原来根本不 认识的人结下深厚的友谊，如果是一起经过了特别危险的冒险活动，比如徒步穿越峡谷或者沙漠之类的，那就更会成为非常信任的铁哥们。也许有的人会说这些活 动，大多都要求参与者具备很好的经济基础，其实也不全是这样，比如绿野也经常组织很多市区郊外的活动，并不需要很多的投入。如果你有某种个人爱好，可以找 到一群有共同爱好的人，那么这就是一个很好的圈子。但是，最为关键的一点是，你必须走出去，不断地结识新朋友。
对于一些不能够直接接触到的社会关系，还可以通过朋友介绍朋友的方式来获得。有一个广为人知的六度空间理论，常见的解释是这样的：1967年，哈佛大 学的社会心理学家米尔格兰姆(Stanley Milgram)设计了一个连锁信件实验。他将一套连锁信件随机发送给居住在内布拉斯加州奥马哈的160个人，信中放了一个波士顿股票经纪人的名字，信中 要求每个收信人将这套信寄给自己认为是比较接近那个股票经纪人的朋友。朋友收信后再照此办理。最终，大部分信件在经过五、六个步骤后都送到了该股票经纪 人。六度空间的概念由此而来。这个连锁实验，体现了一个似乎很普遍的客观规律：高度社会化的现代人类社会成员之间，都能够通过“六度空间” 而联系起来，绝对没有任何联系的两个成员A与B是不存在的。
虽然为什么刚好是六度、而不是七度或者别的什么，眼下仍然有争议，而且这些联系是否真的有效还是未知，但事实上的确有很多时候，我们生活中的例子可以 告诉我们通过朋友，通过朋友的朋友，我们可以认识更多的朋友，之后可以继续再认识新的朋友。微软曾经做过一个试验，Jure Leskovec 和 Eric Horvitz在过滤2006年某个月份的MSN短信时，利用一亿八千万名使用者的三百亿通讯息进行比对，结果发现任何使用者只要透过平均6.6个人就可 以和全数据库的任何一位用户产生关连。外企白领常用的一些网站，尤其是像MSN Blog、Linkedin、facebook或者Twitter之类的网站，更加是这个六度空间理论的一种验证。我曾经就惊奇的发现，如果有人想要得到 一个李宇春签名的照片，其实通过我的一个朋友就可以得到了，因为我的这位朋友在宝洁工作，而李宇春是宝洁一个产品的代言人，这个产品又恰恰是我的这位朋友 在负责，她经常要和李宇春一起出去做市场活动，所以获取一张签名照片是太容易了。
六度空间理论的价值，给我们提供了一个途径来接近我们想要认识的人，当然，这中间的各层联系都必须要是比较靠谱的才行，我们还需要通过自身的努力，让这些联系超越仅仅是只有“联系”的范畴，变成能够具有影响对方的影响力，才能真正在我们求职的道路上发挥作用。
综合而言，每一个圈子的存在，都是有一个最基础的条件，就是有共性，或者共同语言。我们如果想要发展自己的社交圈子，那就需要不断的提高自己，同时不 断地投入时间和精力来经营我们所在的圈子，只有这样，我们的圈子才能越来越大，同时我们的影响力也才会随着圈子的扩大而无限扩大。
3. 起点？终点？
我们的职业生涯是一个非常漫长的过程，我们这里讲述得更多的是如何进入外企，而且在这个章节里面我们提到很多时候我们有可能要通过一些曲线的方式来进入目标外企，这就是怎么样来选择最有效的路线以到达目标。
首先，我们需要了解目标企业的职位和公司的具体情况，并且多给自己几个基本上差不多的选择，比如说提到化工行业的外资企业，就可以有很多个目标公司的 选择，包括Dow（陶氏），Dupont（杜邦），拜耳，道达尔等等。同时还要确定自己进入这样的公司以后主要想做什么样的工作。确定了这些之后，我们就 需要开始制定一个计划，就是怎么样来弥补前面提到过的两个方向上的短板：一是个人技能上的，二是求职机会上的。
我一位好朋友的求职经历就是一个很经典的成功案例。她从东北一所大学的计算机系硕士毕业，然后到北京找工作。因为学校知名度比较一般，还是从外地来 京，而且她以前实习经验都是在民营企业，没有外企实习经历等多种原因，导致求职进程并不理想：投了很多简历到各个不同的知名外企，有IBM、微软、甲骨文 （Oracle）、Sun等等，都没有得到回音，一个面试机会都没有拿到。后来她就仔细分析了自己找工作时所面临的优势和劣势，同时把自己的最终求职目标 锁定在像IBM这样的大型IT软件企业，但当时并不能一步到位，立即就进入到这样的知名外企，因此，她为设计自己了曲线的求职路线：争取先进入到跟目标外 企有业务关系的公司。接下来，她就把眼光转向了很多民营企业，或者小软件作坊公司的职位，因为毕竟要先生存下来，才能在以后求得发展。于是，陆续就得到了 一些面试的机会，并获得了几个Offer。那么，在面临不同的offer时，她会怎样选择呢？
在制定自己将来的职业发展路线的过程中，她考虑了一个三年的计划，就是要在三年以内进入类似于IBM这样的知名IT外企。当时，她考虑到除了要在技能 方面提高自己以外，还有非常重要的：那就是求职机会上的准备。她研究了IBM对技术人员的职位要求，也研究了IBM的企业文化，为自己在接下来的两年里， 哪些方面的知识需要加强设定了明确的目标。另外一个方面，鉴于她当时在北京基本上没有任何的社会关系可以利用，她只能通过自己以后的工作来建立与目标企业 发生业务联系的圈子，于是，最终她放弃了提供最高薪酬待遇的一家小软件企业的offer，而选择进入了一家IBM的外包企业。
外包这个词，始于外企，在很多外企，员工有两种，一种是Regular Employee，还有一种称为Contractor，也就是正式职员和外包员工，外包员工也在这个企业上班，做着和正式员工差不多一样的事情，但是和公 司没有正式的劳务关系。他们的正式身份是另外一家提供外包服务的公司派驻到这家外企的员工。所以Contractor基本上不会享受到外企里面的各种福利 待遇，而且拿的工资通常都比正式员工要低很多。之所以有这种劳务形式的存在，是因为很多外企的正式员工数量是受到公司总部的控制的，并不能够用“将在外， 军令有所不受”的由头来随意增减。即便是总部，也不希望因为业务的增长或者衰减而大幅度的增减员工数量，所以很多外企都有这种非正式的员工。通过相对比较 稳定数量的正式员工和比较容易动态调整的不固定数量的外包员工来满足业务不断变化的需要。
在她当时所获得的offer中，虽然所选择的公司工资并不高，也不是她拿到的Offer中工资最高的一个，但是选择进入一个和IBM有业务关系的企业 做Contractor，这就给了她在未来可以有一个很好的职业发展机会，而这一点，就是有职业目标和没有职业目标之间的差别，如果有目标的话，在做决策 时，自然就会选择更加有利于实现个人职业目标的发展路径，即使短期内要辛苦一些、待遇低一些也没有关系；如果没有职业目标，在做决策时，也许待遇、工作的 舒适程度这样的因素就会成为工作选择的依据，而只有在多年以后，当我们回首往事的时候，或者事业遇到挫折反省的时候，才会发现，曾经不经意的选择，就决定 了我们接下来的人生路线。
那么，她做了这样的选择之后，到底发展得怎么样呢？在开始工作之后，她每天都在IBM的实验室里上班，有IBM的系统账号，可以查阅IBM的很多内网 资料，也可以学习IBM的电子版自学课程，也参加IBM工作组里面的很多会议，和美国、印度的IBM员工一起联系、探讨工作方面的事情。经过短短的一年多 时间，无论是她的英语能力还是对于工作方面的适应能力，都得到了充分的锻炼和提高，首先就弥补了技能上的很多差距。而在这段时间里面，她的性格和为人处事 也得到了与她合作的很多IBM正式员工的肯定。通过自己的努力工作，她还两次获得了季度的优秀员工奖励，并在IBM的技术网站上发表了多篇技术文章。因 此，当IBM再有招聘正式员工机会的时候，IBM的同事就热情地推荐了她。但是生活就是生活，并不是像小说中的那样美好：最后，王子和公主从此过上了幸福 美满的生活。而在现实社会中，是总会有遗憾的，她当时就遇到了很遗憾的情况：因为她当时的直接老板并不愿意把她招聘成正式员工，主要是担心骨干员工流失造 成Contractor员工队伍的不稳定，所以让她再等一等。她只好等，但是也并没有等多久，因为过了一段时间之后，同样是朋友的推荐，她获得了甲骨文 （Oracle）公司的offer，她顺利地成为了甲骨文公司的正式员工。
如果只是为了讲故事，应该说到这里就可以结束了，但是这是生活中的真事，所以随着时间的推移，接下来就一定还会有职业发展方面的其他事情发生。因为过 了两年，她又离开了甲骨文，加入了另外一家规模稍小一些，但是刚刚在中国建立研发中心的软件公司，同样还是一家美资外企公司，工资上没有太多的增长，那么 她为什么要跳槽呢？有两个方面的原因：一方面是因为她在甲骨文所做的产品，不是公司最核心的业务：数据库，而是其他的一些软件产品，而且，她没有什么机会 接触到客户，总感觉个人成长空间不大。另外一个方面则是因为她通过在IBM和甲骨文的工作，对于外企里面的职业发展和不同的部门之间的分工有了更加深刻的 体会，她觉得一个新兴的公司，应该可以提供更多、更好的职业发展机会。果不其然，她在新的工作岗位上获得了一些管理职责。而下一步，她会继续在技术管理的 道路上走下去。
正如在前面就经常提到的：找到一份好工作，不应该成为我们职业发展的终点，而是应该是另一个新起点。那么同样的，成功进入外企，也并不是我们职业发展 的终点，而是一个全新的起点。获得职业发展上的成功才是我们追求的终极目标，而进入外企与否，国企与否，民企与否，只是我们职业发展的不同路径而已，或者 说我们实现个人职业目标的不同手段而已。这一点，希望各位朋友能有清楚的认识：不要混淆了目标和手段之间的关系。
很多时候，在工作中的某个阶段我们会进入一个瓶颈期，觉得自己对当前的工作缺乏热情，在公司也学不到什么东西了，再呆下去简直是在浪费自己的生命，这 种状况，对于刚工作了两三年的新人来说尤其是这样。刚刚开始工作的人，往往热情会非常的高，在起初的一两年里面，学习和成长的速度都非常快，也就是我们常 说的学习曲线非常陡峭，这个阶段收获也是最大的。但是随着自己对手头工作越来越熟悉，学习的欲望和成长的速度会不断的下降，这就进入了一个平台期。在这个 阶段职场新人是最容易产生困惑的：一方面，自己对岗位上的业务已经熟悉了，平时驾轻就熟地就能够轻松处理，这是有的好的一面；另外一方面，不好的是自己能 够接触到的人和事都有一定的局限性，工作所能给自己带来的新鲜感和成就感都在降低，有些时候真的就是在机械的重复劳动。产生这种感觉的深层次原因在于我们 自身的感受：有可能是正确的，也可能是感觉上的判断误差。判断误差的出现是因为人体感受的主观性，比如说有过自己开车跑高速的人，都有这样的体验：当我们 长时间在高速行驶之后，突然进入市区，对速度的感觉经常会出现误差，那就是我们自己觉得速度已经挺慢的了，而实际上车速还是很高，这是因为我们的速度感觉 还停留在高速行驶的状态，没有完全脱离出来，即使相对于高速公路上的速度来说已经低了很多，我们自己觉得已经很慢了，但汽车的绝对行驶速度其实还是比较 快。所以同样的道理，当我们在经历了刚参加工作时的快速成长之后，速度逐步慢了下来，需要我们学习的东西也不那么多了，即使仍然在学习，在提升，但我们自 己的感受却很可能是觉得学不到什么东西了。当然，客观上，也确实会有些工作，技术含量偏低的，两年之后，就真的是没有什么可学习的了，完全是简单的重复工 作。这是需要我们分辨清楚的，因为这对我们到底是否要转换工作非常重要。而在这种状况下，想清楚自己的起点和终点的问题也变得更加紧迫，更加重要。
因为在职场中，我们经常会听到这样的真实故事：就是有的人自己在某个公司一直做了三年或者四年，后来觉得自己在这家公司实在没有什么发展前途了，然后 就离开了公司，找到一家薪水也许更高，发展机会貌似也更好的新公司从头开始。结果到第五年或者第六年，以前的公司里有了提拔经理的机会，于是，以前能力不 如自己的同事被顺利的提拔上去了，薪水也比自己在这个新的公司更高。这样的事情总在不断的上演，所以这世界上就有了很多抱怨自己命不好的“祥林嫂”。每当 有人在酒后向我抱怨自己又成为了受害者，抱怨命运不公的时候。我都会首先打断他们，问他一个最根本的问题“你的终极目标是什么？这两年你离自己的目标更近 了么？”如果他在这两年里面有进展，那么眼前是不是就当了经理，是不是就拿了更高一些的工资，其实并不重要，因为她知道自己的终极目标在哪里，知道怎么样 做才能有利于实现自己的目标！
《庄子》的第一篇是《逍遥游》，里面说：北冥有鱼化而为鸟。大鹏上青天，直上九万里，要从北海飞到南海，飞跃整个沧海人间。这就是大鹏鸟的终极目标。 在它飞的时候总会听到一些议论，一个是麻雀，一个是知了。知了说我也能飞，但我在草丛上飞，因为可以吃到小虫子，你看那么一个大东西它傻飞什么呀？麻雀说 我起飞的高度已经是极致了，那么大的东西飞那么高要干什么去呀？而大鹏鸟知道的目标是南海，所以在飞行的途中即使饿一点，累一点，也不觉得有什么难以接受 的。职场发展也是同样的道理，如果你跳槽是更有利于实现自己的目标，即使中间会有暂时的低潮，也不要紧，因为你知道自己离目标更近了。因此也就不会被外界 的纷纷扰扰所左右。而那些没有目标的人，就会今天为薪水多一点而激动，明天又为失去了自己原本可以得到的更好发展机会而郁闷。
做为一个职场人士，最害怕的情况就是温水煮青蛙，其意思很多朋友应该都清楚：就是把一只活青蛙投入到开水锅里，青蛙会立即就跳出来；但是如果把青蛙放 在温水锅里，慢慢地加温，则青蛙就会被煮死（当然，现在已经有好事的试验者牺牲了很多无辜的青蛙，证明了这个说法其实是编出来的，但说法本身还是有一定的 道理）。我们需要保持清醒，不断提醒自己：目前的工作是我们想要的吗？它离我们的职业目标是更近了吗？离开一个公司或者一个岗位与否的最重要的判断，应该 是这个公司或者岗位是不是离实现自己的职业目标更近？如果你没有什么明确的职业目标，那就要看是否能够提供进一步上升的空间和让自己获得更多的成就感。如 果上面问题的答案都是“NO”，那么我建议你该考虑换工作了，当然，另外一份要是能够带着你往你的目标继续前进的工作。
当然也有很多人说，换不换工作，是一个仁者见仁，智者见智的问题。有很多例子可以证明长期的在一家公司里面做下去，收获可以超过在不同的公司之间跳来 跳去。比如大家熟知的Jack Welch，还有接任他的Jeff Immelt，通用电气最近的两任CEO，基本上都是在一家公司“多年的媳妇熬成婆”。再比如中国惠普公司的前CEO孙振耀，也是一直在惠普公司工作。还 有很多国内的企业，这样的例子也非常多。但是同样的也有很多例子说明换工作，可以更快的让人成长。我自己的朋友里面就有这样的例子，他现在是一家很大的通 讯合资企业的CFO，七年以前他才刚刚加入普华永道会计师事务所，从一个Associate开始，做到高级审计师，然后到一家欧洲前十名的工业集团的中国 公司做财务工作，之后参与了多次不同的公司并购，最后作为合资方中的外方代表之一成为合资公司的CFO，如果他继续留在普华永道，虽说在收入上可能差别不 是很大，但是估计在职位上还会在基层经理的位置徘徊。是不是应该在同一个公司长期做下去？这应该取决于这个公司能不能够提供一个可持续发展的平台，这样的 发展是否自己想要的？
外企里职业的发展，可以说有止境，也可以说没有止境，说有止境是因为作为打工者，最多也就是能够发展到CEO或者董事长，最终也是职业经理人，而不是 企业的所有者；而说没有止境，是因为外企的圈子和不同的行业之间千丝万缕的联系，最后还能提供比职位本身更加有吸引力的东西，包括自己创业。所以说，职业 的道路，只有不断更新的起点，没有终点。
4. 找准你职业的起跑点
我之所以提到外企的推荐机制、以及如何构造自己的人际圈子，其实最重要的短期目的，就是为了自己将来进入外企牵线搭桥（当然，广泛的人际关系所带来的 正面效应，自然是远远超过求职介绍这样的便利）。根据我的了解，现在的大学生，很多人都是三手准备打天下，尤其是应届毕业生，他们是一边准备考研究生、一 边准备考GRE/TOEFL或者雅思，为出国打基础，再一边准备找工作。我每次被同学们问到：到底是该考研还是找工作的问题时，都觉得非常的无奈。之所以 有这种感觉，不是因为对提问题的同学有意见，而是对我们的大学教育，感到深深的担忧和无奈。很多时候，大学生面临着尴尬的境地，高考入学的时候热门的专 业，毕业的时候变成了冷门；大学里面学到的知识，外面的公司根本就用不上，工作以后还是要从头学起；同学们也不清楚自己的职业发展到底应该怎么走，自己所 学的专业到底是直接考研究生好，还是毕业工作几年以后再考，还是干脆就不需要考研究生；众多的考研培训机构不断地鼓吹研究生的重要性，可是很多同学研究生 毕业后才发现自己多学了两年之后，职业大道路反而越走越窄了。同学们的这些困惑，根本就无从获得解答，因为大学校园里面的老师们，职业顾问们，自己就没有 丰富的职场经验，他们又怎么解答同学们的疑问呢？
在这样的现状之下，我一般都会问这个同学，是不是喜欢学术？如果喜欢学术研究，不止是要念研究生，更要念博士生，当然了，所选择的专业也自然要有深入 研究之必要才行；如果不喜欢，那么就下定决心找工作吧，因为对于很多专业来说，念研究生的最大功效就是多花钱以推迟就业，但是如果在研究生阶段学的东西仍 然没有什么实用价值，最终的就业可能会更难，这还没有计算几年光阴的时间成本，前面有过分析，这里就不细述了。
那么，对于下定决心找工作的人来说，面临的问题也很多，找一个什么样的工作？找不到自己理想的工作怎么办？每年知名的外企招聘的数量总是有限的，进不去怎么办？
有好几家公司是以严格的应届生招聘而著称，比如：每年都让人欢喜让人忧、让很多高材生魂牵梦绕的宝洁公司，会跳舞的大象、IT行业的常青树 IBM，CEO的发源地通用电气，和以巧克力和猫粮狗粮闻名的玛氏等等。这些公司每年都有校园招聘计划，也都有很好的实习生和培训生计划。比如宝洁的标准 化笔试和对于新员工的培训非常有名气，IBM的天才孵化计划为IBM每年招揽不少顶尖的人才，通用电气每年也有各种管理培训生计划，涵盖运营、财务、技术 等各个领域，玛氏也提供管理培训生机会。这些企业发展多年，有非常完善的职业管理体系，因此每年都得到应届毕业生的极力追捧。
我曾经和一位在玛氏公司工作的哥们聊天，他说他们的校园招聘，在各个学校和招聘网站上每年都是热门话题之一。没错，玛氏公司每年为招聘进来的管理培训 生提供很好的待遇，和比待遇更加吸引人的职业发展机会，他们可以得到很多的轮岗机会，到各个部门去工作半年或者一年，通过几年的时间成长为部门的经理，但 是每年这样的管理培训生，玛氏公司一共也招不了几个。而为了这样几个机会，玛氏公司一般会在好几个重点城市的各个名校展开大规模的招聘，有的年份，名额平 均下来，一个学校都摊不上一个人。而很多时候，参加笔试的人就浩浩荡荡的会占据学校里面的一大片教室，可见其竞争有多么激烈。那么，如果要进入玛氏这样的 公司，是不是一定要去挤每年应届招聘的那座独木桥呢？答案当然是不一定，能够从大学一毕业就一步到位进入这样的公司固然很好，但是如果当时不能的话，也并 不代表以后就不能。他们公司里面的很多经理和资深员工，也并不是从校园招聘走过来的，很多是从别的公司跳槽过来，然后再一步步成长起来的。
事实上，另外还有很多其他的条件或者因素会制约应届毕业生进入到这些顶尖的大公司，例如宝洁的校园招聘虽然面向全国，但是他们基本上只会到全国排名非 常靠前的一些学校去做校园招聘会，ibm也有网申，但是实际上很多排名靠后的学校的毕业生基本上没有机会真正进入ibm开始自己的第一份工作，当我在 ibm工作时，所在部门招聘过一位应届毕业生，也是几年以来唯一的一位，她是清华的研究生毕业，而且从上小学起到研究生毕业就一直没有参加过正式的升学考 试，一路都是因为成绩优异而保送的，所以也是一牛人。
而以工作环境好，气氛友善而著称的google（谷歌），也不会到一些普通院校去招聘。像那些高端的金融公司和外资银行，高盛、摩根大通、瑞银、花旗 或者汇丰等等，就更少光临一般院校了。因为对于好的公司来说，应届毕业生求职市场多数时候还是一个买方市场，尤其是顶尖的公司，基本上不用发愁没有背景超 强的学生去应聘。例如宝洁，每年都有很多巨牛的学生拒掉国外名校的入学通知和奖学金，投入到宝洁的怀抱，我认识的人里面就有宁可不去牛津大学和纽约大学念 书而留下来加入宝洁公司的。这样的好公司，是不是对于很多普通院校，或者说不那么顶级的院校的学生，就没有什么机会呢？当然不是，因为我们还有各种各样的 途径可以实现自己的职业梦想，那就是“通达理论”的运用，就像我前面提到的那位好朋友最终加入oracle的例子。
大家都知道在数学里面，两点之间最短的距离是直线，而在现实生活中，很多时候我们需要“曲线救国”，那么两点之间最短的距离就不是直线了，这个道理，是很多应届毕业生和职场新人应该明白的
对于已经工作的人士而言，面临的烦恼也不比应届生少，最经常听到的就是“我的工作没有什么意思”，“我想换工作，但是不知道怎么换”。我曾经遇到过一 位咨询者，他在一家民营企业做了一年售后支持，然后跳槽到一家美国的半导体公司，又做了两年产品工程师，之后跳到第三家公司，一个很大的民营通讯企业，做 了半年测试以后又辞了职，到了另外一个城市，最后又加入了一家小企业，做一些电子产品的研发工作，前段时间来电话，还打算再换工作。其实他的目标本身很 好，就是打算以后做电子设备的研发，尤其是嵌入式开发。他也有具体的目标公司，并跟我列举了几家行业内最有名、技术上也最领先的公司。可惜的是他一直就没 有什么合适的资源可以帮助他实现进入这几家公司的梦想。直到现在，他还是没有能够如愿以偿，甚至连面试机会都从来没有拿到过，直接的原因就是他的学历和简 历并不能够让人眼前一亮，此外也没有人可以推荐他。我很直接地指出了他的问题：因为他漫无目的的频繁跳槽，没有经过精心的设计，其实并没有为他加分，也没 有让他离自己的目标越走越近。我向来不鼓励漫无目的的跳槽，有的人是因为咋当前的公司遇到了问题，幻想换一家公司可以重新来过，问题自然就消失了，而实际 上，在新公司同样会遇到问题；有的人是因为新公司可以给高一点的薪水，于是就很兴奋地跳过去了，结果几年之后才发现其实如果不跳槽，自己累计下来的收入还 更高，因为这种无目的的跳槽是对职业生命的巨大浪费。只有带着目的和能获得不断提高的跳槽，才是真正能够对职业发展有所帮助的。
同样是跳槽，我们来看看下面这个人的经历，对比一下，相信不用我多解释，大家都能够明白这样的职业轨迹是很健康的一种，这中间的跳槽是有意义和有预谋的。
1994-1996 kpmg auditor – senior auditor (1994年到1996年，高级审计员，kpmg)
1996-1998 xxxx corporate, internal audit manager (1996年到1998年，某公司内部审计经理)
1998-1999 xxxx corporate, senior finance manager –china operations(1998年到1999年，某公司高级财务经理-中国业务)
1999-2001 xxxx company, finance director (1999年到2000年，某商业分销公司财务总监)
2001-2006 xxxx corporate, cfo (2001年到2006年，某美资天然气公司中国分公司首席财务官)
2007-2009 xxxx corporate, cfo (2007年到2009年，某合资天然气公司首席财务官)
尽管这位朋友跳槽也算是比较频繁的，但是每一次转换，都是在往上走，这就非常好。
大致来说，工作以后的职场人士，可以有两种职业发展方式，一个是进入一个很好的公司，不管是否自己最喜欢的职位，长期做下去；另外一个是在自己喜欢的 行业做喜欢的职位，发挥很好的作用。我更倾向于鼓励后者，就像上面的这个例子一样。因为花无百日红，没有哪家公司能够一直都处在巅峰时期的，即使是像 ge，hp，ibm，或者花旗这样的公司（当然我们的很多央企可能会稳定得多），同样如此，都会有面临发展历史上的困难时期。对于做财务的人来说，cfo 是终极职业目标之一，直接从财务转变为公司首席执行官的例子比较少。例子中的这位朋友基本上就是按照这个目标，一步一步的走到了cfo的位置，我们可以看 到，他的每一次跳槽基本上都是在进步，是距离自己的目标越来越近的一个过程。我们对于职业的把握，也应该是这样。在现实的情况下，在一个公司做一辈子越来 越不容易，因为公司的常青比职业的常青显然难了太多太多。以后大家可能都难以避免地要面临要换工作，那么在职业转换的过程中，我们是不是也应该更多的考虑 下一份工作是否可以给我们的未来加分？是不是会帮助我们离自己的职业目标越来越近呢？一个良好的职业起点和合理的职业发展计划，会帮助我们更快和更直接的 实现自己的职业梦想。
这样的职业起跑点，如果直接就是在一个成熟外企开始发展当然很好，但是由于各种各样的条件的制约，大多数人都被挡在了外企的门外，这其实也没有什么关 系。关键是我们对于自身职业的选择，以及在往目标迈进的过程中是否一直在努力。通常，人们达不到自己预先设定的职业目标，主要是因为两个要素，第一就是自 己本身的素质，也就是说你是否已经有足够的技能，可以胜任某一份工作；另外一个就是通常所说的机会，机会从哪里来呢，实践告诉我们，机会很多时候是从你的 交往圈子，尤其是职业的交往圈子里来。如果没有直接的接触和交往，别人就没有办法真正了解你，也就很难在机会出现的时候考虑到你，这就很像广告，我们一定 想办法把自己展示出去，就像网络上曾经很流行的一句话：这世界上最远的距离不是天涯和海角，而是我们面对面站着，你却不知道我爱你。同样的道理，当我们为 了苦苦求索心中的理想工作而漫步街头时，也许跟我们擦肩而过的某位经理就正在为寻找一位像我们这样的人才而焦急，这就是沟通渠道的缺失而造成的遗憾。
那么，基于这些考虑，我们对于自己职业的出发点需要怎么考虑呢，当然首先是要考虑自己的职业目标在哪里，比如说要做到一家公司的财务总监，那么首先在 工作的选择上我们当然就应该优先考虑财务类的工作。一家公司里面的财务，可以分成很多类，有的财务人员是做成本会计，有的财务人员是做内部审计，还有的财 务人员做风险管理等等。如果要做好一位财务总监，我们可能需要了解各个不同的财务功能都有什么具体的工作内容。我们需要从其中的某一个岗位开始，然后逐步 了解其他的岗位，最终还要了解公司的一些业务情况，这样才能把握公司整体，或者行业整体的情况。这是对于自身技能和胜任工作方面我们需要考虑的前进路线。 有的人可能也会选择首先在公司做财务，然后去会计师事务所锻炼，最后再回到公司，还有的人会选择首先去会计师事务所，然后再回到公司，路径可以有很多种， 但是最核心的一点是我们选择的起跑点，一定要和我们的职业目标有关联，而且我们还需要设计一个合理的职业路线，以确保发展路径是通向我们的最终目标的，中 间的每一次跳转，都可以帮助我们解决职业素质和机会上的两方面问题。那么很自然地，最终实现个人的职业目标，其实就是水到渠成的事情，并不是那么遥不可 及，甚至可以说是相当简单。
而在实现职业目标的前进途中，我们并不怕起跑点有多低，而真正关键的是我们有多能坚持。
很多时候，我们可以在网络上看到，或者通过朋友、职业咨询顾问得到很多方向性的指导，我并不推崇大家都去按照名人传记来给自己做规划，因为名人毕竟太 优秀了，太出类拔萃了，他们能做到的事情，往往除了他们自身的优秀之外，还会有机缘巧合的因素，这些都很难重现在我们身上。而且在成功之后再写传记，多少 都还会有一些美化，有一些歌功颂德的内容，所以其客观性、真实性、可复制性，都有值得商榷之处。为了做好我们自己的职业规划，建议大家花时间做一些仔细研 究还是很有必要的，比如研究一些在外企工作的中高层领导，或者找他们做一些职业访谈，了解他们的职业发展过程，简历等等，都可以为我们提供很好的参考，因 为这些都是他们实实在在走过的路，他们证明过这样的职业路径是可以实现的，而且不需要太多特别的机遇。当我们了解到的故事多了以后，我们就能总结出来一些 规律性的东西，也就更加容易规划我们自己的职业路线了。比如很多人都非常向往的咨询行业，如果我们看一些外资咨询公司的咨询顾问或者合伙人的简历，就会发 现这些人都有一个共同的特点：就是他们都念过排名很靠前的欧美顶尖商学院，而去这些欧美商学院之前，他们都有很好的工作经历和很高的gmat分数，多数都 是在跨国企业工作。那么我们就基本上可以知道，如果自己将来想要到mckinsey或者bcg这样的咨询公司工作，需要先具备良好的工作经历，因此起点就 要设计得比较高，然后要考一个gmat高分，最后在商学院的学习中多专注于咨询业务，或者多联系在咨询公司工作的校友，构建自己的职业圈子。如果我们带着 这样比较长远一些的目标来安排自己的工作选择和技能培养，那么我们最终成功跻身于世界知名的咨询公司的几率就大了很多。
首先确定好自己的职业目标，并选择一个合适的起跑点，是通过职业规划最终达成目标的第一步，也是最关键的一步，千万不能疏忽。‘
5. 寻找你生命中“贵人”
职业咨询过程中，我不止一次听到过很多人的抱怨，说“我觉得自己能力够了，就是缺少机会”，“我觉得自己比我的老板聪明得多，可惜我却没有他那样好的 机会”。这个世界上从来就不缺少怀才不遇的人，远的有屈原，近的有那么多为小学文凭的老板打工的大学生、硕士生甚至博士生。对大多数人而言，自己多年准备 的各种能力就是即将爆发的炸药桶，需要一个契机或者力量被点燃，引爆。这就是“机会”。
机会从哪里来？对于创业的人来说，机会可能无处不在，很多时候可能是一个灵感的迸发，或者一个从别处来的启示，又或者是找到解决生活中的困难的一个idea等等，而对于求职的人来说，机会更多的时候是来源于“人” 。
举世闻名的投资圣人，奥马哈的先知，沃伦巴菲特是全球投资者心中的一个偶像，他的一个点评，一次投资举动，经常会引导投资方向，甚至他投资的股票，不 止是这支股票会上涨，其相关同类股票，都会上涨，因为众多投资者已经把他当作了点石成金的“圣人”。其实他的成长，也并非跟孙悟空似的，从石头里一蹦出来 就会七十二变，也是有渐进发展的过程。当他年轻的时候，并不是一开始就有那么敏锐的投资头脑和投资方法的。1942年，哥伦比亚大学教授，也是价值投资之 父，本杰明.格雷厄姆的一部力作《聪明的投资人》出版，他在这本书中阐述了价值投资和证券投资的思想和方法。沃伦巴菲特在看到这本书之后，放弃了原本在宾 夕法尼亚大学攻读财务和商业管理的学业，转投到哥伦比亚大学，拜在本杰明.格雷厄姆的门下，学习证券投资。在毕业之后，为了能够继续得到向本杰明.格雷厄 姆学习的机会，巴菲特提出自己想要免费为格雷厄姆—纽曼公司工作。虽然当时本杰明.格雷厄姆并没有答应，但是巴菲特一直从1951年等到了1954年（其 间他回到了奥马哈，做自己的一些投资和帮助父亲），直到本杰明.格雷厄姆愿意以每年12000美元雇用他。通过在格雷厄姆—纽曼公司工作的经历，1956 年，沃伦巴菲特开办了自己的投资公司。在现在看来，本杰明.格雷厄姆显然是沃伦巴菲特的一个贵人，是他把巴菲特领入了证券投资的大门。
看看巴菲特的例子，再对照一下现在求职的大学生，有几个愿意为自己喜欢的公司免费打工呢？经常听到就业难，可是有多少人真的愿意从很基础、甚至很艰苦 的工作做起呢？我曾经听一个创业的朋友谈起过招聘实习大学生的例子，他的公司因为业务关系，需要几位大学生做兼职，由于并不需要他们每天都来公司，只是每 周有一、两天在搞市场活动的时候，需要实习大学生在现场帮忙，结果刚一面试，应聘的大学生就非常关心实习期间的待遇问题，我这位朋友解释了工作的性质和内 容，并表示会给大学生提供很好的培训机会和工作指导，让他们真的学习到市场推广、拓展方面的知识，并积累相关经验，个人待遇方面，只是在出勤的时候提供用 餐补助，每月会视个人实际表现和工作业绩发放200-600元的劳务补贴。客观地说，相对于实习学生实际付出的工作时间而言，这样的补贴已经接近大学生刚 工作的平均工资了，然而，参加面试的学生觉得自己是做为廉价劳动力被剥削了，没有接受这样的实习机会
